Lo Que Podemos Aprender Del Fiasco De La FDIC

¿Cuánto deberían considerar los presidentes y senadores las cualidades de gestión de una persona antes de ponerla a cargo de una agencia?

No sé la respuesta exacta. Pero una que sugeriría es: más de lo que hacen ahora.

Washington ha visto su cuota de jefes incompetentes o abusivos, que desordenan importantes instituciones gubernamentales. Pero hay tantos otros factores a considerar (experiencia, posiciones políticas, apoyo político) que las personas que han estado involucradas en la investigación de personal a lo largo de los años me dicen que la habilidad y el temperamento gerenciales casi nunca surgen.

Tomemos como ejemplo a Martin Gruenberg.

Ha estado en la FDIC desde 2005 y estuvo a cargo del poderoso regulador bancario en múltiples ocasiones. Entonces, cuando fue nominado para ser presidente una vez más en 2022, parecía una obviedad que estaba calificado para el puesto. Ahora, ha anunciado que renunciará una vez que se confirme un sucesor luego de informes sobre una cultura laboral tóxica en la agencia. La Casa Blanca dice que pronto nombrará un candidato.

Nunca escuché a nadie cuestionar la dedicación de Gruenberg al trabajo de la FDIC o su misión de salvaguardar billones de dólares en depósitos y supervisar a los prestamistas de la nación.

Pero estas son algunas de las palabras que los empleados de la FDIC usaban para describir a su jefe cuando su temperamento estalla, según una investigación sobre la cultura laboral de la agencia realizada por el bufete de abogados Cleary Gottlieb: “agresivo”, “duro”, “vitriolo[ic]”

“Aunque la mayoría no quería, o no se sentía cómoda, caracterizar el comportamiento (en lugar de simplemente describirlo), y otros informaron sobre sus experiencias con el presidente sólo después de que se les concediera el anonimato, varios señalaron que Gruenberg, en estas ocasiones, había “En términos generales, estos incidentes surgieron cuando la gente le daba malas noticias al presidente Gruenberg o discutía asuntos sobre los cuales no estaba de acuerdo”.

Este tipo de comportamiento puede resultarle familiar;

Pero las personas que pasan por el proceso de confirmación del Senado reciben un escrutinio particular, incluida una extensa verificación de antecedentes del FBI, lo que significa que si el gobierno realmente quisiera detectar este tipo de señales de alerta, podría hacerlo.

La Casa Blanca debería considerar quién podría ser realmente bueno en la gestión de la agencia mientras examina a los reemplazos de Gruenberg, quien renunciará a raíz de informes de comportamiento problemático que se extiende mucho más allá del suyo. La administración se lo debe a los empleados de la FDIC, y debería sentir obligaciones similares hacia otras agencias federales, especialmente dada la promesa del presidente Joe Biden de despedir a cualquiera “en el acto” por tratar mal a las personas.

Después de todo, incluso si no le conmueve la perspectiva de que los empleados del gobierno lleven una vida infeliz, la mala gestión tiene un precio.

“La política se vuelve más efectiva cuando trabajas para una organización que funciona bien”, dijo Graham Steele, quien dejó un puesto en el Tesoro confirmado por el Senado a principios de este año (me dejó claro que no tiene ningún interés en ser considerado para el puesto de la FDIC).

Y aunque nadie consideró que el problema fuera partidista, Steele añadió un mensaje para su lado del pasillo: “Para mí, debería ser un punto de énfasis particular para el Partido Demócrata, del que creo que es justo decir que se enorgullece

La secretaria de prensa de la Casa Blanca, Karine Jean-Pierre, ha dicho que el presidente nominaría para reemplazar a Gruenberg a alguien que refleje “los valores de decencia e integridad”.

La FDIC se negó a hacer comentarios para esta columna, pero Gruenberg se disculpó “tanto por no reconocer cómo mi temperamento en las reuniones impactaba a los demás como por no haber identificado antes problemas culturales más profundos en la FDIC”.

Por supuesto, los puestos gubernamentales se diferencian de los de otras instituciones porque los nombramientos políticos van y vienen, mientras que el personal de carrera puede permanecer en una institución durante décadas. De hecho, el personal de carrera suele ser visto como el lastre que mantiene en funcionamiento un departamento o agencia, incluso si su jefe político es menos eficaz como gerente.

Esto puede ser positivo, si aíslan a la fuerza laboral de algunos de los peores impulsos de la alta dirección, pero también negativo, si ellos mismos son malos jefes.

Varios funcionarios gubernamentales señalaron que puede resultar difícil para los designados políticos lograr un gran impacto en la cultura del lugar de trabajo cuando solo estarán allí por unos pocos años. Pero también es más difícil lograr sus objetivos políticos sin algún intento de generar confianza y un ambiente de trabajo saludable, dijeron.

Y, sin embargo, la eficacia gerencial no suele ser un foco de atención incluso después de que alguien haya sido designado para un puesto confirmado por el Senado.

“No sé si alguna vez he visto a un miembro de la Cámara o del Senado preguntarle al jefe de una agencia, ¿por qué sus puntajes [de satisfacción de los empleados] son ​​tan bajos?”

(Calabria se hizo cargo de la agencia después de que ésta sufriera un golpe diferente a la moral: su predecesor, Mel Watt, terminó su mandato bajo la nube de acusaciones de acoso sexual. Las puntuaciones de satisfacción de los empleados mejoraron en Calabria).

Es tentador sugerir una base de experiencia en gestión antes de ser designado para un puesto gubernamental de alto nivel. Esto parece ser una consideración para algunos de los puestos de gabinete de más alto perfil, pero los expertos en políticas que ocupan otros puestos de liderazgo a menudo tienen experiencia trabajando en el Capitolio o en grupos de expertos en roles en los que nunca han dirigido a más de unas pocas personas.

“Sería fantástico tener más personas en puestos de liderazgo que tuvieran antecedentes comprobados en liderazgo, y digo que saberlo probablemente me habría excluido”, me dijo Calabria.

Por ejemplo, Jeff Zients, jefe de gabinete de Biden, tiene una extensa trayectoria en la gestión. No sólo supervisó entidades de los sectores público y privado, sino que también fue literalmente un consultor de gestión. Esto parece haberse traducido en su función actual, y fue particularmente útil en su puesto anterior de coordinación de respuestas intergubernamentales a la pandemia de Covid-19.

Pero si habla con personal que trabaja en el gobierno, le dirán que la empatía y el carácter son tan importantes, si no más, que la experiencia en gestión, lo que en sí mismo no es garantía de éxito.

Cuando Rex Tillerson renunció como secretario de Estado en 2018, mi colega Nahal Toosi informó sobre sus deficiencias como jefe: “Varios funcionarios estatales han notado durante el año pasado una ironía en el centro del mandato de Tillerson: asumió el cargo de Foggy Bottom

Vale la pena señalar que nuestros estándares sobre cómo se debe tratar a las personas en el trabajo (gritar generalmente ya no está bien, por ejemplo) también han cambiado con el tiempo.

La investigación de antecedentes del gobierno debería adaptarse.

No digo que sea fácil decidir cuánto deberían importar estas cosas en comparación con otros factores, en un mundo donde el grupo de candidatos calificados es finito. Pero no es que evaluar la capacidad de gestión sea una tarea imposible, y ya existe mucha información relevante disponible para erradicar las señales de advertencia.

Dale Cabaniss, exdirector de la Oficina de Gestión de Personal, dijo que las personas que han estado examinando candidatos durante décadas saben qué tipo de cosas deben tener en cuenta, solo es cuestión de priorizarlas.

“Con demasiada frecuencia, el mundo es un lugar difícil, exigente y aterrador”, afirmó. “Estás lidiando con tantas cosas cuando estás en el Capitolio y cuando estás en la administración, y a veces siento que no prestamos suficiente atención a este tipo de cuestiones, donde, si hubiéramos mirado,

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